Makalah Manajemen Pendidikan Terhadap Sistem Organisasi Sekolah

KATA PENGANTAR

Syukur alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat AllahS.W.T, berkat rahmat, karunianya dan keizinanNya penulis telah dapat menyelesaikan penulisan buku ini dengan judul Kacamata Manajemen Pendidikan Sekolah. Kacamata manajemen pendidikan sekolah adalah suatu sudut pandang pada proses sistem pengelolahan pendidikan terhadap sistem organisasi sekolah serta peningkatan sumber daya manusiayang berhubungan erat kaitannya dengan pendidikan formal. Menindaklanjuti pengertian di atas, maka penulis tertarik untuk membahas secara khusus tentang Manajemen Pendidikan Sekolah dengan menghimpun ide-ide dari bermacam-macam penulis yang memiliki latar belakang disiplin ilmu yang berbeda.

Pada pelaksanaan penulisan buku ini banyak rintangan yang penulis hadapi, terutama keterbatasan kemampuan penulis dalam menyusun buku ini, disamping itu juga sulitnya mencari buku-buku sumber yang berhubungan dengan Manajemen Pendidikan Sekolah. Oleh sebab itu dengan kerendahan hati, penulis mengharapkan kritikan dan saran-saran untuk kelengkapan bukuini. Terakhir penulis sampaikan ucapan terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu terwujudnya buku ini dan penulis berharap mudah-mudahan buku ini ada manfaatnya.

Jakarta, 

September 2017

Penulis

BAB I

PENDAHULUAN 

OCB (ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR)

Pada dinamika kehidupan organisasi, khususnya organisasi nirlaba seperti organisasi kependidikan, diperlukan perilaku ekstra peran yang lazim disebut organizational citizenship behavior (OCB). Istilah lan OCB adalah eztra-role behaviour. Menurut Schnake sebagaimana dikutip Alotaibi (2001), mengartikan OCB sebagai “functional, extra-role, prosocial behavior, directed at individuals, group,and/or an organization”. Hal ini menunjukkan bahwa OCB sebagai fungsional, ekstra peran, perilaku prososial, mengarahkan individu,kelompok atau organisasi. Sedangkan menurut Alotarbi (2001), OCB is discretionary “pro-social” ethical behavior. Artinya, OCB adalah perilaku etis kebebasan memilih “pro-sosial”. Perilaku seperti itu dibutuhkan untuk mendukung kegiatan-kegiatan dalam organisasi yang tidak selamanya dapat dilakukan secara formal melalui kegiatan-kegiatan rutin organisasional. Pada kondisi tertentu, adakalanya organisasi membutuhkan perilaku ekstra peran,terutama ketika organisasi memerlukan dukungan aktivitas pegawai yang tidak dapat dinilai atau dihargai dengan uang.

Schermerhorn et al. (2010), mengemukakan bahwa: “these arediscretionary behaviors, that represent a willingness to “go beyond the callof duty” in one's work” OCB merupakan perilaku sukarela bebas memilih yang mewakili kesediaan untuk melampaui kewajiban dalam pekerjaan seseorang. Pendapat senada dikemukakan oleh Greenberg dan Baron (2000) bahwa: “OCB is an informal form ofbehavior in which people go beyond what Is normally expected of them tocontribute to the well being of their organization and those in it”. Hal ini menunjukkan bahwa OCB adalah bentuk perilaku informal dimana orang melampaui apa yang diharapkan dari mereka untuk berkontribusi pada kesejahteraan organisasi dan orang didalamnya.

Berdasarkan beberapa konsep yang dituliskan di atas jelas bahwa seseorang memiliki kebebasan untuk melakukan OCB atau tidak melakukannya. Hal ini berarti bahwa OCB sebagai bentuk perilaku bukanlah perilaku yang wajib untuk dilakukan. Ketika anggota organisasi melakukannya, maka organisasi diuntungkan karena akan meningkatkan efektivitas fungsi organisasi, namun bila sebaliknya maka mereka tidak dapat dihukum. Pernyataan ini sebagaimana dijelaskan lebih lanjut oleh Greenberg dan Baron (2000), yaitu:

OCB Involves three major components. First, the behaviors gobeyond the formal reguirements or official job descriptions. Second,the behaviors are discretionary in nature. In other words,indrviduals perform the voluntarily. Thurd, they are not necessarilyrecognized by the formal structure of the organization.

Hal ini menunjukkan bahwa OCB meliputi tiga komponen utama, yaitu:

1. Perilaku yang melebihi kebutuhan formal, 
2. Perilaku bebas pilihan, dengan kata lain setiap individu menunjukkan kesukarelaannya, dan 
3. Perilaku yang tidak mudahdikenali dalam struktur formal organisasi.

Colguit et al. (2009), memberi pandangan tentang definisi OCB bahwa: “OCB is voluntary employee activities that may or may notbe rewarded but that contribute to the organization by improving theoverall guality of the setting in which work takes place”. Pendapat ini menjelaskan bahwa OCB adalah kegiatan yang dilakukan oleh karyawan dengan sukarela baik dihargai maupun tidak tetapi sangat berkontribusi terhadap peningkatan kualitas dan keberlangsungan pengaturan pekerjaan dalam organisasi.

Lebih lanjut Sweeney dan McFarlin (2002) menyatakan bahwa: “OCB is these voluntary, above the call of duty behaviors that some Jeel not only contribute to company success but are necessary for success”. Definisi tersebut mengandung arti bahwa OCB merupakan kesukarelaan, suatu perilaku yang melebihi panggilan tugas, dimana beberapa orang merasa bahwa hal tersebut bukan hanya dapat memberikan kontribusi bagi keberhasilan organisasi namun juga mereka butuhkan untuk keberhasilan mereka sendiri.Setiap organisasi membutuhkan perilaku OCB yang terdapat dalam diri para karyawannya. Karyawan yang memiliki OCB akan memiliki loyalitas yang tinggi terhadap organisasi tempatnya bekerja dan dengan sendirinya akan merasa nyaman dan aman terhadap pekerjaannya.

Sebuah organisasi bisa dikatakan efektif bila keinginan keluar karyawannya rendah, dan kepuasan kerjanya tinggi. Robbins dan Judge (2008) mendefinisikan Organizational Citizsenship Behavior (OCB) adalah perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang pegawai, namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif. John A. Wagner III dan John R. Hollenbeck (2010) menjelaskan bahwa:

OCB is act that promote the organization 's interest, but are not Jormally a part of any person's documented job reguirements. Theyinclude behaviors such as volunteering for assignments, going outof one s way to welcome new employees, helping others who needassistance, staying late to finish a task, or voicing one's opinion oncritical organizational issues. OCBs tend to make the organizationrun more smoothly, but dissatisfied employees rarely engage inthem. Instead, employees seem to take a reciprocating approach tothese kinds of behaviors, that is, they show a willingness to engagein them only if they feel that the employer goes out of its way aswell. 

Berdasarkan kutipan di atas bahwa OCB merupakan tindakan-tindakan yang memajukan kepentingan organisasi, tetapi bukan suatu bagian dari persyaratan pekerjaan seseorang yang didokumentasikan secara formal. Itu termasuk perilaku-perilaku seperti relawan untuk tugas-tugas, keluar dari cara seseorang untuk menyambut para pegawai baru, membantu lainnya yang membutuhkan bantuan, atau menyuarakan pendapat seseorang pada permasalahan organisasional secara krits. OCB cenderung membuat organisasi berjalan secara lebih lembut, tetapi para pegawai yang tidak puas jarang terlibat didalamnya. Bahkan, para pegawai tampak mengambil pendekatan pembalasan untuk jenis-jenis perilaku disini, yaitu mereka menunjukkan suatu kesediaan untuk terlibat didalamnya hanya jika mereka merasa bahwa para pegawai juga keluar dari jalurnya. Steven L. McShane dan Mary Ann Von Glinow (2010) menjelaskan bahwa:

Organizational citizenship behavior 18 various form of cooperationand helpfulness to others that support the organization s social andpsychological context. Organizational citizenship behaviors takemany forms. Some are directed toward individuals. Other OCB srepresent cooperation and helpfulness toward the organization ingeneral. These include supporting the public image, takingdiscretionary action to help the organization avoid potentialproblems, offering ideas beyond those reguired for your own job,attending voluntary functions that support the organization, and keeping up with new developments in the organization.

Berdasarkan kutipan di atas bahwa para pegawai juga butuh untuk terlibat di dalam OCB, berbagai jenis kerja sama dan bantuan yang bermanfaat untuk orang lain yang mendukung konteks sosial dan psikologis dari organisasi. OCB mempunyai banyak bentuk. Beberapa diarahkan ke perorangan. OCB yang lain mewakili kerjasama dan bantuan yang bermanfaat ke arah organisasi secara umum. Disini termasuk mendukung kesan publik, mengambil tindakan bebas memilih untuk membantu organisasi menghindari permasalahan potensial, menawarkan ide-ide yang diperlukan untuk pekerjaan kita sendiri, mengikuti fungsi-fungsi sukarela yang mendukung organisasi dan menjaga perkembangan-perkembangan
baru dalam organisasi.

Menurut Parnell dan Crandal dalam Jo Ann Duffy dan Juliana Lily (2013) bahwa “OCB is behavior that 1s beyond the “call of duty” they are always discretionary in nature”. Hal ini berarti bahwa OCB adalah perilaku di luar “kewajiban”, yang selalu bebas untuk dilakukan. Sedangkan menurut Jo Ann Dufty dan Juliana Lily (2013) menyatakan bahwa “OCB is behavior that is discretionary and beyond prescribed job tasks, it may be behavior that management should cosider making part of “moving ahead” in the organization”. Hal ini berarti bahwa OCB adalah perilaku bebas memilih dan di luar tugas pekerjaan yang ditentukan, itu merupakan perilaku yang manajemen harus pertimbangkan untuk memajukan organisasi.

Menurut Senyurt dan Said Dinc (2015) bahwa “OCB 185 an expert social conduct that can be depicted as optional work execution”. Hal ini berarti bahwa OCB adalah suatu pelaksanaan sosial yang dilaksanakan secara ahli yang dapat digambarkan sebagai pelaksanaan pekerjaan pilihan.

Bolino dan Turnley sebagaimana dikutip Schultz dan Schultz (2006) memberikan batasan tentang organizational citizenship behavior atau OCB sebagai:

Putting forth effort, doing more for your employer than the minimum regutrements of your job. It includes such behaviors as taking on additional assignments, voluntary assisting other people at work, keeping up with the developments in ones field or profession, following company rules even when no one 18 looking, promoting and protecting the organization, and keeping a positive attitude and tolerating inconvemences at work.

Penjelasan ini menunjukkan bahwa OCB adalah melakukan usaha terus menerus dan bekerja lebih dari standar minimum yang dipersyaratkan. Perilaku OCB antara lain ditunjukkan dalam bentuk mengambil tugas tambahan, secara sukarela membantu pekerjaan orang lain, mengembangkan profesi, mematuhi aturan organisasi bahkan ketika tidak ada seorang pun yang melihat, memajukan dan melindungi organisasi, dan menjaga sikap positif serta memiliki toleransi atas ketidaknyamanan di tempat kerja.

Organ sebagaimana dikutip Foote dan Tang (2008) mengartikan OCB sebagai “individual behavior that 18 discretionary: not directly or explicitly recognized by the formal reward system, and in the aggregate promotes the effective functioning of the organization”.
Hal ini berarti bahwa Organizational Citisenship Behavior adalah perilaku yang berdasarkan kesukarelaan yang tidak dapat dipaksakan pada batas-batas pekerjaan dan tidak secara resmi menerima penghargaan tetapi mampu memberikan kontribusi bagi perkembangan produktivitas dan keefektifan organisasi.

Mencermati definisi di atas bahwa perilaku ekstra ini muncul dari setiap individu secara spontan dan merupakan keterpanggilan hati untuk dapat berpartisipasi dalam setiap kegiatan yang dilaksanakan. Hal ini disebabkan adanya keterikatan emosional dari Individu tersebut dengan organisasi dimana ia bekerja. Perilaku seperti itu dibutuhkan untuk mendukung kegiatan-kegiatan dalam organisasi yang tidak selamanya dapat dilakukan secara formal melalui kegiatan-kegiatan rutin organisasi. Pada kondisi tertentu, adakalanya organisasi membutuhkan perilaku ekstra peran, terutama ketika organisasi memerlukan dukungan individu yang tidak dapat dinilai dengan uang.

Menurut Smith et al, dalam Foote dan Tang (2008) mengartikan OCB sebagai “these behaviors “lubricate the social machunery of the organization”, “provide the flexibility needed to work through many unforeseen contingencies", and help employees in an organisation “cope with the otherwise awesome condition of interdependence on each other”. Hal ini berarti bahwa perilaku tersebut yang mendorong terciptanya mesin-mesin sosial organisasi, menyediakan fleksibilitas yang dibutuhkan untuk bekerja melalui banyak bagian, dan membantu karyawan di dalam organisasi untuk mengatasi kondisi saling ketergantungan antara satu dengan yang lan. Hal ini menunjukkan bahwa OCB dapat mendorong terbangunnya solidaritas yang dapat membantu karyawan dalam memecahkan berbagai persoalan yang muncul dalam organisasi.

Selanjutnya Aamodt (2010) mengemukakan bahwa “employees who engage in organizational citisenship behaviors (OCBs) are motivated to help the organization and their coworkers by doing the “little things” that they are not reguired to do. Exrampiles of OCBs include staying late to get a project done, helping a coworker who 18 behind in her job, mentoring a new employee”. Hal ini berarti bahwa para pegawai yang terikat dalam OCB termotivasi untuk membantu organisasi dan rekan kerjanya dengan melakukan hal-hal kecil yang sebenarnya tidak bdiminta untuk mengerjakan. Contoh perilakunya seperti pulang terlambat untuk menyelesaikan suatu proyek, membantu rekan
kerja dan membimbing pegawai baru. Berdasarkan definisi-definisi di atas tampak bahwa OCB pada intinya merupakan perilaku sukarela yang dapat memberikan kontribusi langsung atau tidak langsung terhadap organisasi.

Menurut Luthans (2011) mengemukakan bahwa “OCBs can take many forms, but the major ones could be summarized as: 1) altruism, 2) conscientiousness, 3) civic virtue, 4) sportsmanshup, and 5) courtesy”. Hal ini berarti bahwa OCB dapat memiliki banyak bentuk, tetapi yang paling utama dapat disimpulkan sebagai berikut:

1. altruisme
2. kesadaran
3. kebajikan,
4. sportivitas, dan
5. kesopanan. 

Masing- masing dimensi tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:

• Pertama, altrusmv(altruisme): merupakan sifat mementingkan kepentingan orang lain, seperti memberikan pertolongan pada kawan sekerja yang baru, dan menyediakan waktu untuk orang lain adalah ditunjukkan secara langsung pada individu-individu lainnya, akan tetapi kontribusi terhadap efisiensi didasarkan pada peningkatan kerja secara individual.
• Kedua, conscientiousness (kesadaran), yaitu sifat kehati-hatian, seperti efisiensi menggunakan waktu, tingkat kehadiran tinggi adalah kontribusi terhadap efisiensi baik berdasarkan individu maupun kelompok.
• Ketiga, civic virtue (kebajikan), ialah sifat bijaksana atau keanggotaan yang baik, seperti melayani komite atau panitia, melakukan fungsi-fungsi sekalipun tidak diwajibkan untuk membantu memberikan kesan baik bagi organisasi, dan memberikan pelayanan yang diperlukan bagi kepentingan organisasi.
• Keempat, sportsmanship (sportivitas), yakni sifat sportif dan positif, seperti menghindari komplain dan keluhan yang picik adalah dengan memaksimalkan total jumlah waktu yang dipergunakan pada usaha-usaha yang konstruktif dalam organisasi.
• Kelima, courtesy (kesopanan), merupakan sifat sopan dan taat, seperti melalui surat peringatan atau pemberitahuan sebelumnya, dan meneruskan informasi dengan tepat adalah dengan membantu mencegah timbulnya masalah dan memaksimalkan penggunaan waktu.

Sebagai makhluk sosial, kepala sekolah mempunyai kemampuan untuk berempati kepada orang lain dan lingkungannya, dan menyelaraskan nilai-nilai yang dianutnya. Dengan nilai-nilai yang dimiliki, maka akan meningkatkan interaksi sosial yang lebih baik. Jika setiap individu kepala sekolah memiliki OCB, maka 1a dapat mengendalikan perilakunya sendiri atau mampu memilih perilaku terbaik untuk kepentingan organisasinya. Hal ini tentunya akan berimbas pada peningkatan kinerja organisasi sekolah secara keseluruhan.

Menurut  Katz dalam Huang dan Tsa (2012) mengemukakan:

In order to operate efficiently, an organization must possess the Jollowing three basic conditions pertaining to employees:

1. participating and staying in the organization, 
2. acting according to the behavioral principles regulated by the organization, and the most important condition, 
3. automatic devotion to the organization. The thurd extra-role categorized and defined it as citizenship behavior.

Hal ini berarti bahwa agar beroperasi secara efisien, suatu organisasi harus memiliki tiga kondisi dasar di bawah ini yang menyangkut pegawai:

1. berpartisipasi dan berada dalam organisasi: 
2. bertindak menurut prinsip-prinsip perilaku yang diatur oleh organisasi, dan kondisi yang paling penting 
3. secara otomatis setia dan taat pada organisasi. Kategori terakhirlah yang sering disebut sebagai Organizational Citizenship Behavior (OCB) atau the extra-role behavior.

Robbins dan Judge (2008) menjelaskan bahwa organisasi yang sukses membutuhkan karyawan yang akan melakukan lebih dari sekedar tugas biasa mereka serta memberikan kinerja melebihi harapan. Selanjutnya Robbins dan Judge menunjukkan fakta bahwa organisasi yang mempunyal karyawan dengan OCB yang baik, akan memiliki kinerja yang lebih baik daripada organisasi lain.

Berdasarkan uraian di atas dapat disintesiskan bahwa organizational citisenshup behavior (OCB) adalah perilaku individu yang tidak diatur dalam deskripsi pekerjaan yang berkontribusi positif terhadap organisasi dalam mencapai tujuan-tujuannya yang telah ditentukan dengan indikator: perilaku menolong (altruism), rasa hormat (courtesy), sportivitas (sportsmanship), kesungguhan (conscientiousness), dan tanggung jawab sebagai anggota organisasi (crvic vartue).

Bagikan Artikel ini